在公司要求加班周末不休息的场景中，劳动者常因操作不当导致权益受损，以下是常见的错误行为：
1. 未保留加班证据：部分劳动者认为加班事实“公司清楚”，未主动保存考勤记录、加班通知、工资条等证据，后续维权时因无法证明加班事实而败诉。
2. 自愿加班后主张加班费：若劳动者未接到公司书面加班通知，自行周末到岗工作（即“自愿加班”），事后主张加班费时，因无法证明是公司安排的加班，通常难以获得支持。
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，若劳动者发现公司未支付加班费后，未在1年内申请仲裁，即使证据充分也可能丧失胜诉权。

若您不确定自己是否存在上述错误操作，或想了解如何弥补，可进一步向律师咨询具体的补救措施。
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关于公司要求加班周末不休息是否合法的问题，需结合劳动法规定及具体情况判断。
公司要求加班周末不休息并非必然违法，需根据是否符合法定条件判定。

1. 若公司与工会、劳动者协商一致，且加班时间未超法定上限（每日不超3小时、每月不超36小时），同时依法支付加班费或安排调休，则该行为合法。
2. 若公司未与劳动者协商直接强制加班，或加班时间超出法定上限，又或未依法支付加班费/安排调休，则该行为违法。
3. 若存在自然灾害、事故等紧急情况，公司为保障公共利益要求加班，则不受常规加班时间限制，但仍需保障劳动者健康。
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针对公司要求加班周末不休息的合法性，可依据《中华人民共和国劳动法》的具体条款进行分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条（2018修正版），国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。若公司要求周末不休息且未安排调休，导致周工作时间超44小时，则违反该条款。

同时，《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定，用人单位因生产经营需要加班，需与工会和劳动者协商，且每日加班不超3小时、每月不超36小时。若公司未协商直接要求周末加班，或加班时长超上限，则违反该条款。

综上，公司要求加班周末不休息，若未满足协商、时长限制、加班费/调休条件，则违反劳动法，属违法行为。
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公司要求加班周末不休息的处理结果，可能因以下特殊情况而改变：
1. 综合计算工时工作制：若公司经劳动行政部门批准实行综合计算工时制（如以季度为周期计算工时），则周末加班可能不直接按2倍工资支付，而是累计计算总工时，超出法定标准的部分按1.5倍工资支付。例如，某工厂实行季度综合工时制，员工季度总工时超法定标准（44小时/周×13周=572小时）的部分，按1.5倍工资支付，而非休息日2倍工资。
2. 不定时工作制：若公司对高管、外勤人员等实行不定时工作制（经劳动部门批准），则周末加班通常不支付加班费，因该制度无固定工作时间限制。例如，某公司销售总监实行不定时工作制，周末出差拜访客户属正常工作范围，无法主张加班费。
3. 紧急情况加班：若因自然灾害、事故等紧急情况（如疫情防控、设备抢修），公司要求周末加班，则不受常规加班时间限制（每日3小时、每月36小时），但需保障劳动者健康。例如，某医院因疫情要求医护人员连续周末加班，虽时长超上限，但因属紧急情况，不认定为违法。

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