要判断调岗不调工资是否合法，需依据法律规定分析。《劳动合同法》（2012年修正）第三十五条明确：“用人单位与劳动者协商一致，可变更劳动合同约定内容。变更应采用书面形式。”调岗属变更岗位约定，原则上需双方协商一致。若用人单位单方面调岗且未协商一致，即便不调工资，也违反该条款，属违法行为。但劳动合同若明确约定用人单位有权依生产经营需要调岗，且调岗合理，不调工资的调岗则合法。综上，调岗不调工资是否合法，关键看是否符合合同约定及双方协商一致。
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调岗不调工资可能存在法律风险，以下举例说明：
1. **诉讼时效风险**：劳动争议仲裁时效为一年。劳动者若认为调岗不合法，应在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内申请仲裁。例如，2023年1月1日收到调岗通知后，若2024年2月1日才申请仲裁，已超时效，仲裁请求可能不被支持。
2. **证据链风险**：缺乏劳动合同或调岗通知等关键证据，维权会遇困难。比如，用人单位单方面调岗，劳动者未保留调岗通知且合同无相关约定，仲裁时可能无法证明调岗事实，难以维护权益。
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调岗不调工资是否合法，需结合具体情况判断：
- 若劳动合同明确约定用人单位有权依生产经营需要调岗，且调岗无侮辱性、惩罚性，也未降薪，通常合法。
- 若双方协商一致变更岗位，即便合同无约定，调岗不调工资也合法，因《劳动合同法》要求变更合同需双方协商一致。
- 若用人单位单方面调岗，且理由不合法、不合理（如故意调到差异极大且不利职业发展的岗位），即使不调工资，也可能构成违法调岗。
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调岗不调工资的处理受特殊情形影响，具体如下：
1. **生产经营需要合理调岗**：用人单位因严重困难、产业调整等需调岗，且新岗位与原岗位工作内容、技能要求相近，无侮辱性或惩罚性，不调工资也可能合法，处理倾向支持用人单位决定。
2. **员工健康原因调岗**：员工因健康原因经劳动能力鉴定委员会确认不能从事原岗位，用人单位可调整至适合岗位且不调工资，调岗合理，处理会获法律支持。
3. **合同明确约定调岗权**：劳动合同若明确约定用人单位有权依生产经营需要调岗且约定合法，用人单位按约定调岗（不调工资）可能合法，合法性主要依据合同约定。

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