未交五险一金被辞退时，员工若操作不当易致权益受损，需规避以下行为：
1、忽视时效放弃维权：劳动争议仲裁时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起算。若超过时效（如被辞退后两年才申请仲裁），仲裁委可能不予受理，胜诉权或丧失。
2、证据不足贸然维权：投诉或仲裁时，需提交完整的劳动关系证明及未缴社保证据。若无书面证据（如仅口头主张未缴社保），可能因举证不能导致维权失败。
3、主动辞职未说明原因：员工因单位未缴社保辞职时，若辞职信未明确“因单位未依法缴纳社会保险费而辞职”，单位可能以“个人原因”为由拒绝支付经济补偿。建议及时咨询专业人士获取指导，避免错误影响维权结果。
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未交五险一金被辞退，需重视以下法律风险：
1、经济损失风险：员工因无法享受社保待遇可能遭受损失。例如，未缴医疗保险期间生病住院，数万元医疗费用需全额自付，单位未缴社保直接造成该损失。
2、证据链风险：缺乏具体损失证明或劳动关系证明，赔偿请求可能不被支持。如主张未缴社保导致无法领取养老金，但无法提供社保局相关证明，仲裁委或因证据不足驳回请求。
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未交五险一金被辞退的补偿金计算，需结合未缴社保损失及辞退合法性综合确定。员工可主张两类权益：一是因未缴五险一金造成的实际损失赔偿（如医疗费中本可报销部分）；二是违法辞退的经济赔偿金。
若单位未依法缴纳社保导致员工无法享受医疗、养老等待遇，员工可要求赔偿实际经济损失（如可报销的医疗费用）。若单位以“未缴社保”为由辞退，属于违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按工作年限计算：每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。若员工因单位未缴社保主动辞职，可要求支付经济补偿，计算方式同上。
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未交五险一金辞退的补偿金计算，可能受以下特殊情况影响，处理方式需调整：
1、员工无法证明具体损失：仅能证明单位未缴五险一金，但无法提供医疗费用发票、贷款证明等具体损失证据时，可要求补缴社保，但损失赔偿可能因举证不能难以实现。此时补偿金主要取决于辞退合法性：合法辞退无补偿，违法辞退按标准支付赔偿金。
2、单位已破产或注销：若辞退后单位破产或注销，员工要求补缴社保或支付补偿金时，可能因单位无财产可供执行而难以实现权益。需在单位破产清算程序中及时申报债权，争取优先受偿，但实际受偿可能性较低。
3、员工自愿放弃缴纳协议：即使签订自愿放弃协议，因违反法律强制性规定，协议无效，单位仍需补缴社保。但员工签字确认“自愿放弃”可能被单位用作“员工自愿”的抗辩理由，增加维权难度。

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