公司员工违反规章制度能否辞退的法律依据核心是《劳动合同法》第三十九条，以下结合法条详细分析：
根据2012年修正版《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定：“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”适用该条款需满足三个条件：一是规章制度合法有效（经民主程序制定、内容不违反法律规定、已公示或告知员工）；二是规章制度中明确界定了“严重违反”的具体情形（如泄露商业机密、连续旷工5天以上等）；三是员工存在符合“严重违反”界定的实际行为且有证据证明。若公司同时满足上述条件，辞退员工的行为合法；若缺少任一条件，可能构成违法解除劳动合同。
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公司员工违反规章制度是否能辞退，需结合规章制度有效性与行为严重程度判断。以下分不同情况详细说明：
1. 若公司规章制度经民主程序制定且已公示/告知员工，同时员工行为符合“严重违反”的明确规定，则可以辞退；
2. 若规章制度未履行民主程序或未公示/告知员工，即使员工行为违规，也不能以此为由辞退；
3. 若员工行为仅轻微违反规章制度，未达到“严重”标准，公司不得直接辞退，需先通过警告、整改等方式处理。
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公司以员工违反规章制度为由辞退时，可能面临以下法律风险，需提前防范：
1. 违法解除劳动合同的赔偿风险：例如，公司规章制度未公示，却以员工“泄露商业机密”（实际仅未及时汇报工作进度）为由辞退，员工申请仲裁后，仲裁委认定公司违法解除，需支付2倍经济补偿金的赔偿金（假设员工工作3年，月工资8000元，则需支付8000×3×2=48000元）；
2. 劳动仲裁败诉的声誉风险：例如，公司因证据不足导致辞退行为被认定违法，该结果可能被其他员工知晓，影响公司管理权威，甚至引发连锁性的劳动争议，损害公司在行业内的声誉。
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公司员工违反规章制度能否辞退的判定，存在以下特殊情况或例外情形，会影响处理结果：
1. 员工处于特殊保护期：若员工处于孕期、产期、哺乳期，或因工负伤并被确认丧失部分劳动能力，即使其行为符合“严重违反”规章制度的标准，公司仍需谨慎处理——虽法律未完全禁止辞退，但需确保证据绝对充分、程序完全合法，否则易被认定为“歧视性辞退”，需承担更重的法律责任；
2. 规章制度与集体合同冲突：若公司规章制度中“严重违反”的条款与集体合同的约定不一致（如集体合同约定“连续旷工7天为严重违反”，规章制度约定“连续旷工5天为严重违反”），需优先适用集体合同的约定，否则依据规章制度辞退员工的行为可能被认定无效；
3. 员工因不可抗力违规：若员工因地震、交通事故等不可抗力导致迟到/旷工，即使规章制度将此类行为列为“严重违反”，公司也不得以此辞退，需结合实际情况免除或减轻纪律处分。

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